2026年開年一周，業(yè)內(nèi)就傳來一個不錯的消息：奇瑞漲薪。據(jù)媒體報道連云港預(yù)應(yīng)力鋼絞線價格，奇瑞將在農(nóng)歷春節(jié)之后全年漲薪。在社交APP上已經(jīng)有奇瑞員工證實了這一消息，但目前奇瑞官方尚未就此進行回應(yīng)。而在近半年多的時間中，已經(jīng)有多車企漲薪。寧德時代在2025年對基層員工進行普遍漲薪，從2026年1月開始，寧德時代給1-6職基層員工每月基本工資漲150元，這更是行業(yè)少見的“普遍調(diào)薪”。

普遍漲薪在行業(yè)中非常少見，這不僅僅與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)，也展現(xiàn)了一種新的趨勢。實際上，除了這兩普遍調(diào)薪的企業(yè)之外，在近期還有兩個非常具有風向標意義的事情：其一、如長城汽車在今年改變了以往單休的模式，執(zhí)行雙休。其次，比亞迪在去年底針對研發(fā)等普遍漲薪，據(jù)媒體報道“大部分漲薪500-1000元、少部分漲薪2000-3000元”。這意味著在汽車行業(yè)中，幾個龍頭企業(yè)都已經(jīng)做出了表率。

實際上，不僅僅是汽車企業(yè)，一直被認為對政策有著其敏感嗅覺的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早已經(jīng)開始了改變。2025年底，字節(jié)跳動宣布獎金投入提升35%，調(diào)薪投入上漲1.5倍。京東同樣官宣92%員工拿滿年終獎，采銷平均25薪。這一系列動作說明了員工福利，將更多利潤與員工分享是企業(yè)當下重要的改革方向之一。對于汽車企業(yè)而言，這一點也尤為重要。

中國汽車行業(yè)在2025年經(jīng)歷了反內(nèi)卷的一年，從清理惡價格戰(zhàn)開始，政策在引導(dǎo)汽車企業(yè)回歸質(zhì)量發(fā)展之路。而對于質(zhì)量發(fā)展而言，員工福利然是其中一環(huán)。另一方面，當中國汽車逐步走向全球市場，成為全球汽車出口一的時候，中國車企也然要面臨更多的挑戰(zhàn)，比如對企業(yè)合規(guī)的審查。

比如歐盟《禁止強迫勞動產(chǎn)品條例》等國際規(guī)則，以及國內(nèi)工時與薪酬合規(guī)要求的強化，促使企業(yè)告別“隱加班”，通過雙休、漲薪等方式規(guī)范用工，降低法律與品風險。這一點從特斯拉上就可以看出。特斯拉在近期也有一個重磅新聞。

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近日，一張?zhí)厮估袊鹃_除員工的決定書流出，理由是對一名提出“加強普通員工工作時間以提升產(chǎn)能”建議的產(chǎn)線組長作出開除處理，該決定由63人組成的管理部門全票通過。據(jù)了解，事件發(fā)生在2025年11月4日，當時正值特斯拉上海工廠訂單峰期。這名47號產(chǎn)線組長提出延長工時的建議，但被公司認定違反“對傷害、壓迫其他特斯拉公司人的行為零容忍”的一條規(guī)章制度。

實際上，在2025年比亞迪也曾因為勞工事件在巴西被調(diào)查，此外，奇瑞等也曾因為加班文化而在上市前夕受到輿論爭議。在中國車企走向全球的時候，重新樹立品形象非常重要。比如在電動車上，該事物并不僅僅是一種科技產(chǎn)品，更多的屬是環(huán)保。歐洲的車企在多年前就承諾在產(chǎn)業(yè)鏈上的社會責任。

比如在2019年，德國汽車制造商寶馬集團對外宣布，為確保電動車電池關(guān)鍵原材料鈷不再由童工生產(chǎn)，該公司將停止從剛果民主共和國采購鈷礦，此后會直接從澳大利亞和摩洛哥的礦山購買鈷。同時，倫敦金屬交易所也在近日發(fā)布倡議，將禁止或清除到2022年“不負責”采購的企業(yè)，希望能夠避免金屬業(yè)雇傭童工和腐敗等問題。

中國車企出海的步伐越快，合規(guī)與品風險的考驗就越嚴峻。2025年9月，澳大利亞監(jiān)管機構(gòu)就因維修數(shù)據(jù)開放不充分，錨索向比亞迪、氪等5中國車企發(fā)出合規(guī)警告，單或面臨4700萬元人民幣罰款，這類案例正是海外市場對車企全鏈條合規(guī)要求提升的信號。從歐盟《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令》到東南亞的勞工權(quán)益規(guī)定，不同市場的監(jiān)管紅線已形成立體網(wǎng)絡(luò)，而國內(nèi)部分車企長期形成的“重銷售、輕合規(guī)”慣，很容易轉(zhuǎn)化為品信任危機。

更值得警惕的是，海外消費者對品社會責任的關(guān)注度遠預(yù)期，合規(guī)問題會直接削弱產(chǎn)品競爭力，甚至影響市場準入資格。

當然也需要提及的是，中國自主車企與海外車企在員工福利待遇上的顯著差距。從薪酬水平看，德國汽車行業(yè)員工平均年收入約38萬元人民幣，美國約45萬元，而國內(nèi)頭部自主品中，比亞迪人均年薪14.55萬元，即便是表現(xiàn)較好的吉利也僅26.4萬元，不足歐美同行的七成。薪酬結(jié)構(gòu)差異更為突出，特斯拉、通用等海外車企管薪酬中，長期激勵占比80%，與企業(yè)市值度綁定，而國內(nèi)車企管多以固定薪資為主，股權(quán)激勵覆蓋面窄、額度低。

福利細節(jié)上差距更直觀，端午等節(jié)日福利中，特斯拉中國曾發(fā)放露營車等實用禮品，悅達起亞有千元現(xiàn)金補貼，而某些車企僅發(fā)放價值十幾元的粽子+可樂，這種差異本質(zhì)上是對員工價值認知的不同。

合資車企、外資車企與自主品的企業(yè)文化差異，進一步放大了福利差距。外資車企普遍將“合規(guī)用工”嵌入企業(yè)文化核心，沃爾沃不僅將員工工傷事故率控制目標納入管理層考核，還通過“AED道路使者聯(lián)盟”等項目傳遞人文關(guān)懷；特斯拉中國開除提議延長工時的組長，更是其“零容忍壓迫員工”文化的直接體現(xiàn)。合資車企則大多延續(xù)了外資方的福利體系，均保持穩(wěn)定的節(jié)日福利與規(guī)范工時，員工滿意度普遍于自主品。

反觀部分自主品，過去多年受“內(nèi)卷文化”影響，形成了“重產(chǎn)能、輕福利”的導(dǎo)向，單休、隱加班曾是行業(yè)常態(tài)，即便如今啟動漲薪、行雙休，也多是被動應(yīng)對合規(guī)與人才競爭壓力，尚未形成主動關(guān)懷員工的文化氛圍。

當社交I人遇上社交E人，會碰撞出怎樣的火花？在電視劇《我的助理不簡單》中，姜甜和吳敬芳會告訴你答案！劇中，她們一個是敢于在職場與生活中大膽講“真心話”的耿直女，用閨蜜的話說就是“很容易被針對”；一個是60歲開啟“大冒險”的職場新人，為人善良熱情，身上似乎永遠有使不完的能量。她們從陌生到成為創(chuàng)業(yè)搭檔的道路上，打破職場與生活的“年齡壁壘”，盡顯逆境中的女力量與自我成長，激發(fā)當下社會中全年齡層職場人群的正能量心態(tài)。

這種差異正在成為行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵變量。隨著中國汽車產(chǎn)業(yè)從“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)向“質(zhì)量發(fā)展”，外資與合資車企的福利體系已成為人才競爭的重要籌碼。自主品若想突破出海瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就須將員工福利升從“合規(guī)被動應(yīng)對”轉(zhuǎn)為“戰(zhàn)略主動布局”。未來，只有真正將員工視為核心資產(chǎn)，建立與國際接軌的薪酬福利體系和企業(yè)文化，中國車企才能在全球競爭中筑牢合規(guī)防線連云港預(yù)應(yīng)力鋼絞線價格，贏得品信任，這也是汽車行業(yè)去內(nèi)卷、邁向質(zhì)量發(fā)展的經(jīng)之路。